「【違法資遣】公司說業務縮減就裁員？當心踩到紅線！」
| 布瓜任職於甲公司A部門，最近公司表示A部門業績縮減，需要縮減人力，故將布瓜資遣，布瓜收到這突如其來的消息很是震驚，但因為第一次遇到這種事情手足無措，公司真的可以這樣資遣布瓜嗎？如果公司是違法資遣的話，布瓜有什麼權利可以主張呢？ |
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一、勞基法解僱：資遣條件有什麼？
解僱勞基法規定是什麼？是很多人常見的問題，解僱勞基法規定主要規定在勞基法第11、12、13條，而法院實務上則認為還必須符合「解僱最後手段性原則」，請看本文以下介紹：
（一）符合勞基法第11、12、13條各款項之一：
- 雇主須經預告後解僱(註1)
| 如歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等等。 |
- 雇主得不經預告解僱(註2)
| 如員工違反勞動契約或工作規則，情節重大等等。 |
- 需報請主管機關核定後解僱(註3)
| 如勞工於產假停止工作期間或職災之醫療期間，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續。 |
（二）符合解僱最後手段性：不得已、無其他手段可替代
企業要解僱員工時必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是除了解僱、資遣以外，沒有其他方法了，這時候才符合資遣條件。
📖「又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。」最高法院109年度台上字第1518號（註4）
📌由於勞基法關於雇主得資遣員工的條件規定於勞基法第11、12、13條，本文僅就常見公司的資遣理由「業務緊縮」來做說明。
二、什麼是惡意資遣？
（一）違反解僱最後手段性：
雇主若要終止勞動契約，需符合勞動基準法第11、12、13條，並遵守「解僱最後手段性」原則。
（二）企業應優先考慮的措施：
對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，如調整職務、降薪或輔導改善，而非直接裁員。
三、公司以業務縮減裁員合法嗎？
勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」時雇主得片面終止勞動契約之規定，不是「以特定部門或是特定營業項目之個別經營狀態判斷」，因為企業是否虧損，需以「企業整體之營運能力、業績為準」，所以公司縱使主張業績縮減，但其實整體仍正常營運這可能違反解僱最後手段性原則。
📝值得注意的是！企業是否虧損，需以企業整體之營運能力、業績為準。
四、實務案例分享：雇主以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由資遣員工
案例1：雇主資遣員工後仍於求職網站招募相同職缺員工，且持續有新進員工到職，法院調取國稅局資料以實質認定雇主「有無虧損」、「有無業務緊縮」，最後，法院以雇主尚有盈餘，而無虧損，且銷售額是增加的，所以也無業務縮減情事，判解僱不合法。（參考臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第51號民事判決，註5）
案例2：法院向勞動部勞工保險局調閱雇主申報員工投保勞保之加退保資料，發現雇主在資遣員工後，仍有替新進員工辦理勞工加保，故無法證明雇主有業務緊縮無從繼續僱用勞工之情況。（參考臺灣新竹地方法院111年度勞訴字第45號民事判決，註6）
五、「業績縮減資遣」的合法vs違法判斷標準（以實務見解為例）：
| 項目 | 合法資遣 | 違法資遣 |
| 公司營運狀況 | 整體業績衰退，確認無法維持僱用 | 只有單一部門縮減，但整體公司仍有盈餘 |
| 調整人力方式 | 先考慮職務調整、降薪等方式後才資遣 | 未經調整，直接資遣 |
| 是否仍在招募新員工 | 無新招募，確實無法繼續僱用 | 資遣後仍在招募相同職缺 |
| 勞保資料 | 沒有新進員工投保 | 資遣後仍有新員工加入勞保 |
| 法院判決趨勢 | 有明確財報顯示業績下滑，裁員合理 | 近期判決顯示，企業仍有盈餘時資遣多被判違法 |
六、案例解析：
（一）本例是惡意資遣、違法解僱嗎？
本例甲公司以A部門業績縮減為由資遣布瓜，並不一定符合勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」時雇主得片面終止勞動契約之規定，因為企業是否虧損，需以企業整體之營運能力、業績為準，所以甲公司整體正常營運、其他部門業績並未縮減，則甲公司仍應嘗試調動布瓜職務，而不能直接將布瓜資遣，否則是違反「解僱最後手段性」原則。
（二）布瓜遭惡意資遣可以怎麼做？
- 布瓜收到資遣通知後向其提供勞務所在地之政府申請勞資爭議調解政府申請勞資爭議調解
- 逕行向所在地之地方法院聲請勞動調解(兩者的差別將於後續文章做介紹)。
- 同時繼續至公司上班，並留下書面或文字如存證信函、調解申請書、line紀錄等主張僱傭關係仍存在、有繼續至公司上班
- 若公司拒絕布瓜給付勞務(如無法打卡、直接拒絕進公司等)，日後起訴時這段期間的薪資、勞工退休金仍可請求公司給付（此時開始至復職日止）。
（三）布瓜得主張之權利：
- 確認僱傭關係存在
- 請求公司給付此段期間之薪資及法定遲延利息
- 請求公司提撥此段期間之勞工退休金至勞退個人專戶
六、Q&A常見問題解析：
Q1：公司說業績縮減，所以要裁員，這樣合理嗎？
A：業績縮減需是整間公司業績縮減才可以作為裁員的合法理由，不能單憑部門業績縮減就直接資遣員，且公司裁員必須符合解僱最後手段性原則。
Q2：被公司資遣怎麼辦？我還能主張什麼權利？
A：你可以主張確認僱傭關係、請求給付這段期間的薪資、法定遲延利息、勞工退休金。
Q3：我懷疑被違法資遣，該怎麼做？要如何申訴違法資遣？
A：你可以向你的勞務提供地的地方政府勞工局申請勞資爭議調解，或直接向法院聲請勞動調解。而申訴違法資遣的部分，建議可以一併向勞工局檢舉，或是備妥相關雇主違法資遣的資料逕向勞動部申訴。
例如：勞動地在台中 |
Q4：資遣費如何計算？
A：資遣費計算依照您適用的勞工退休金舊制或新制有不同的計算方式，可直接至勞動部網站進行試算喔！👉勞動部資遣費試算表
七、結語：
當公司以「業務縮減」為由資遣員工時，勞工應該先確認這樣的資遣是否符合勞基法規範，特別是解僱最後手段性原則。如果公司未經適當程序就裁員，甚至在資遣後仍然持續招聘新員工，這可能構成違法資遣，勞工有權主張自身權益。面對資遣時，不要驚慌，也不要輕易接受不公平的對待。資遣不等於結束，懂得爭取才是關鍵！ 如果您被違法資遣，請務必保留證據，並讓專業律師協助您，以確保您的權益不被侵害！
<<延伸閱讀>>
如果你想了解被資遣後可以領取什麼補助，請參考👉《「【最新！！！】被裁員了該怎麼辦？失業補助申請條件+線上辦理超詳細解析！」》
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