「職場性騷擾法律風險與防治攻略｜雇主、員工如何合法自保？｣
在工作場所中，性騷擾問題不僅造成受害者心理傷害，更可能導致企業形象受損與承擔相關法律責任。根據《性別平等工作法》，只要工作場所騷擾行為與「性」或「性別」有關，即可能構成違法。本文將由本律師事務所帶您認識職場性騷擾的各種形式、法定定義，以及雇主應負的責任與防治義務。
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一、性騷擾是什麼：
在深入探討職場性騷擾之前，我們應該先正確認識什麼是性騷擾定義。根據『性騷擾防治法』第2條規定【註1】，性騷擾是指除了侵害犯罪以外，對他人施加違反其意願，且涉及性或性別的行為。這些行為若影響到他人的人格尊嚴、身心健康或造成負面影響，都可能構成性騷擾。為了更清楚區分，《性騷擾防治法》將性騷擾定義為兩大類型：
（一）一般性騷擾：
- 以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
- 以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
（二）權勢性騷擾：
所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。
二、什麼情況算是職場性騷擾？
在理解性騷擾定義後，我們可以更進一步認識職場性騷擾的適用情境。依據『性別平等工作法』第12條第１項規定【註2】，職場性騷擾是指在執行職務時，無論加害人是誰，只要發生涉及性或性別的不當言行，都可能構成性騷擾。性平法又將職場性騷擾細分成三種類型：
（一）冒犯型性騷擾：
指在工作場所，被害人被任何人（包括同事、主管、客戶、合作廠商等）以性相關的言行，性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對被害人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，導致被侵犯或干擾被害人的人格尊嚴、人身自由或影響被害人工作表現。
例如：
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（二）利益交換型性騷擾（又稱：對價型性騷擾）：
指雇主對受雇者或求職者，以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言行，作為勞務契約影響被害人的工作條件（如：升遷、考核、待遇）的條件。
例如： 老闆要求員工提供性服務以換取升遷、排班、獎金、熱門工作時段等。 |
（三）權勢性騷擾：
指在僱用、求職、或執行職務過程中，處於指揮、監督地位的人，利用其權勢、職務優勢或機會，對下屬、求職者、受訓人員等實施性騷擾行為。
例如：
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🚨律師補充：『性別平等工作法』修法後規定，非工作時間發生的性騷擾也納入職場性騷擾的範圍，因此下班後也有可能構成職場性騷擾！
例如：
（性平法第12條第3項第1款）
（性平法第12條第3項第2款）
（性平法第12條第3項第3款） |
三、一般性騷擾與職場性騷擾有何不同？
其實一般性騷擾與職場性騷擾的本質相同，都是違反他人意願，涉及性或性別的不當行為。差異在於，職場性騷擾發生在具有勞雇關係、職場上下隸屬關係或業務往來的情境中，因此法律給予特別保障。
四、法院如何認定職場性騷擾？
許多人會擔心：「性騷擾是否屬於個人感受問題？會不會一不小心就被誤會成職場性騷擾？」
事實上，根據『性別平等工作法』第12條第4項規定，法院在判斷是否構成職場性騷擾時，會綜合考量當時的時空背景、工作環境，以及雙方的言詞與行為舉止，而非單純依個人主觀感受。以下為法院判決職場性騷擾案例：
案例一：
曾有案例加害人與被害人均任職於同家公司，且為上下職位關係。加害人竟意圖利用與被害人，共乘車輛出差或是搭乘公車回家的機會，趁被害人不及抗拒對其觸摸大腿、隔口罩親吻等，對被害人施以性騷擾手段。最後遭法院判決有期徒刑8個月，如易科罰金，以新臺幣1000元折算1日。【註3】
案例二：
曾有案例加害人與被害人均任職於同家公司，加害人與被害人於辦公室討論升等考試的考古題，加害人竟趁被害人不及抗拒之際，徒手捏被害人的右大腿2次，因此加害人性騷擾得逞。但是！因為被害人在1審言詞辯論前撤告，最後法院以公訴不受理為由結束本案。【註4】
🚨律師提醒：即便職場氛圍輕鬆、習慣玩笑互動，若涉及性或性別冒犯，一樣可能構成職場性騷擾，影響公司形象與承擔相關法律責任！
五、職場性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法：
了解職場性騷擾定義與案例後，身為雇主或人資部門，您更需要確保公司依法建立立即有效的糾正及補救措施來完善性騷擾防治機制。
根據『性別平等工作法』相關規定，雇主的防治義務可分為以下幾點：
（一）公司人數規模10人以上：
雇主在10人以上未達30人規模的公司，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。【註5】
（二）公司人數規模30人以上：
雇主在30人以上規模的公司，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。【註6】
常見工作場所公開揭示如：
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（三）雇主須主動處理疑似性騷擾事件：
即便當事人未提出申訴，只要雇主得知有疑似性騷擾事件，仍須立即展開調查釐清。【註7】如果沒有履行調查義務，雇主將面臨新台幣2萬元至100萬元的行政罰鍰！
（四）勞動檢查重點項目：
性騷擾防治機制與申訴管道，已列為勞動檢查的重要項目。若未依法設置與公告，將可能被列入違規紀錄，影響企業形象與合規風險。【註9】
（五）案例：
曾有案例因為雇主沒有設立立即有效的糾正及補救措施完善的性騷擾防治機制，最後遭臺北高等行政法院認定訴願決定及原處分均撤銷，將原判決廢棄，發回本院更為審理。【註10】
💡工作場所性騷擾調查專業人才資料庫：
為確保職場性騷擾事件調查的專業性與公正性，本律師事務所的主持律師，皆通過勞動部「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」認證【註11】，具備依法處理職場性騷擾申訴、調查、調解、輔導等專業資格。
這項認證代表本所律師擁有：
- 經勞動部認可的職場性騷擾調查專業訓練。
- 熟悉『性別平等工作法』、『性騷擾防治法』及相關勞動法令。
- 實務處理企業內部性騷擾申訴、調查與爭議解決經驗。
若企業、機關、學校面臨性騷擾事件調查或內部審查委員聘任需求，本所律師皆能提供專業法律支援，協助落實職場性騷擾防治，保障企業依法合規，降低法律風險。
六、常見問題 Q&A：
Q1：什麼是職場性騷擾？
Ａ：職場性騷擾是指在工作場所或因執行職務期間，無論加害人是同事、主管、客戶或合作廠商，只要發生涉及性或性別的不當言行，即可能構成性騷擾。根據『性別平等工作法』，即便在非工作時間，若因勞雇或業務關係發生持續性騷擾，也納入職場性騷擾範圍。
Q2：職場性騷擾有哪些常見類型？
Ａ：職場性騷擾主要分為三類：
- 冒犯型性騷擾：以性言語、肢體接觸、不當追求等造成冒犯或敵意環境。
- 利益交換型性騷擾：利用職權以性要求作為升遷、排班、待遇等交換條件。
- 權勢性騷擾：指主管、雇主、業務主管利用權勢對下屬或求職者實施性騷擾。
Q3：法院如何認定是否構成職場性騷擾？
Ａ：法院會根據『性別平等工作法』第12條第4項，綜合考量事發背景、工作環境、當事人言詞舉止，以及行為是否具冒犯性、性意味，並非僅以個人主觀感受判斷。
Q4：雇主在人數不同的公司規模下，應負哪些性騷擾防治義務？
Ａ：
- 10人以上公司：須建立申訴管道並在工作場所公開揭示。
- 30人以上公司：須制定性騷擾防治、申訴、懲戒辦法並在工作場所公開揭示。
- 無論規模，只要知悉疑似性騷擾事件，雇主必須主動啟動調查，否則可能被處新台幣2萬元至100萬元罰鍰。
Q5：公司未設立性騷擾防治機制會有哪些法律風險？
Ａ：若公司未依法建立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，除了可能被勞動檢查列為違規、影響企業形象外，更可能因處理不當，遭法院認定行政違法、撤銷處分或遭受高額罰鍰等處罰！
Q6：律師事務所能協助企業處理職場性騷擾申訴與調查嗎？
Ａ：可以。本所律師均通過勞動部「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」認證，具備處理職場性騷擾申訴、調查、調解、輔導等專業資格，協助企業依法合規，降低法律風險，維護職場安全。
七、結語：落實性騷擾防治，打造友善的職場環境！
職場性騷擾不僅是法律明確禁止的違法行為，更關係到受害者的心理健康、工作環境的安全，以及企業的形象與承擔相關法律風險。
無論公司規模大小，雇主與人資部門都必須積極建立完善的性騷擾防治措施、申訴管道及懲戒機制，確保遇到事件時能即時啟動調查、有效補救，避免觸法受罰或企業形象因此受損。
若您的企業或組織需要協助規劃性騷擾防治政策、內部教育訓練、申訴調查程序，歡迎隨時聯繫本律師事務所。本所擁有勞動部認證的工作場所性騷擾調查專業人才，協助企業合法、妥善處理相關爭議，打造安心、合規、友善的職場環境。
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【註4】臺灣臺北地方法院113年度易字第1444號刑事判決。
【註5】全國法規資料庫-性別平等工作法第13條第1項第1款。
【註6】全國法規資料庫-性別平等工作法第13條第1項第2款。